如果说硬件设施和环境是衡量一所幼儿园好坏的必不可少的条件，那么教学功能和质量则是判断一个幼儿园水平高低的核心指标。而决定教学质量的关键则是教师。如何提高教师的素质自然成了提高幼儿园办学水平的重中之重。近年来，我们余姚市实验幼儿园在这方面作了不少探索，得出的其中一条体会就是：要提高教师的素质，必须因地制宜让教师认识到提高素质教育的重要性，从而在学习中变被动为主动，从无意抵触到有意接纳，使素质培养工程成为人人喜欢的必修课！

　　案例背景：

　　余姚市实验幼儿园育蕾分园前身是一家镇办幼儿园，于2003年转制后被实验幼儿园接收，从而成为了教育局隶属下的实验幼儿园分园，原所在园教师买断了工龄，成为了分园的聘任教师，现幼儿园拥有教职工44人，其中有编制的教师5人。由于该分园在即将转制的前几年内主管领导比较消极，管理比较松散，使得该园无论是硬件还是软件均没有得到很好的建设，比之前其他幼儿园显得十分薄弱，特别是教师在业务上进步不大。于是近几年来，实验幼儿园的领导有针对性地采用了多种方式对教师进行园本师资培训，如：日常听课、教研组评优、教学特长展示等等，按理说这活动都是直接、有效、帮助教师成长的方法，那么教师对我们管理者提供的培训方式又是怎样的态度，是主动的接纳？还是被动的接受？甚至是拒绝？

　　案例描述

　　一天中午11:15，办公室里来了小、中、大三个年段的组长，他们代表所有教师向我要求停止“日常听课”活动，原因就是这活动给教师造成了很大的心理负担。大班段长说：“一些年轻老师把精力都对付日常听课活动了，其他的事情都不干了。”近阶段我们园办正在进行的“日常听课”活动，是指事先不指定教师，不指定内容，只在前一晚通知该教师而所进行的一种随机的日常听课方式。记得在当月的工作会议上我已把这项活动进行的方式和目的向教师进行了说明，老师们应该都心里有数啊！看看时间都11:30了，我赶紧对老师说：“大家的意见我们园办已经非常清楚了，这样吧，现在大家先去带班，有些事我们下午再进一步沟通，怎么样？”三位年段长悻悻的走了。

　　中午我暗暗反思活动进行中是否存在纰漏的同时也觉得有些疑惑，这活动都已经快进行两星期了，为什么教师们在活动开展前或开展初期都不反对，而此时情绪却这么激动，会不会其中还有其他的原因？于是我找了部分教师再次了解了事情，原来事情起源于今天的午餐，极个别教师发泄了现在工作忙而与有编制教师相比报酬又低等不满，于是把怨气对准“日常听课”这事，所以才出现来我办公室“集体请愿”这一幕。

　　下午我就分批召开了教师会议，首先把园办之所以开展这项活动的目的再次对教师们进行了客观、真诚的分析与说明，其一是想了解新课程在班级中的实际使用情况。其二完全是真心实意的想帮助教师在专业上的成长，绝不是抓小辫子，所以面对这样的活动无须有过多的心理压力。最后要求教师用户统筹的方法去处理幼儿园活动多而又琐碎的情况，合理的安排精力与时间，不顾此失彼。那天会议的结束语我则采用了民主与集中的方式：“如果个别教师觉得这阶段你的精神状态不合适参与这样的活动，可以单独向我们园办提出，我们会等你到适宜的时候再进行。”会后与个别情绪化的教师又进行了谈心，傍晚教师们的情绪稳定了很多，于是第二天继续照常开展“日常听课”活动。

　　一场风波就这样结束了！

　　案例分析

　　管理者要学会透过现状看本质

　　从教师要求取消“日常听课”这件事，反映出了以下三点本质，其一，这并非是全体教师的真实想法，无非是极少数别有居心人的所为。其二，幼儿园改制虽已多年，但部分老教师对此事仍耿耿于怀，一忙就会有满肚子的怨气与不满。其三，教师们对“日常听课”的认识存在偏颇，所以确实紧张。由于同工不同酬，使得原部分老教师有了强烈的失落感，认为我是临聘的，打工的。这事确实给管理者带来了深深地思考，面对同一单位不同体制的两种群体该如何去管理。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、到自我实现的需求，这五种需要要像阶梯一样，从低到高排列，当第一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。所以管理者让教师对已成事实的现状有一个正确的认识之外，更重要的是尽量帮助教师在工作中自我实现的需求，最大程度的体验工作带来的成就感。如多创造教师在业务上展示自我的机会，特别是老教师，工作十几年在业务上总有属于自己的长处，在集体中进行亮相，从集体的肯定中体现出自我的价值，从而让教师们建立主人翁思想。

　　管理者要运用方法化解矛盾

　　因为转制前幼儿园多年的松散管理，教师们从没有开展过相应的活动，现在突然这样确实是因为不适应所以给她们造成了一定的心理压力，面对这样的现状，我们管理者该用怎么样的方式去解决呢，我采用了当场含糊答复，事后细致调查，集体民主谈话与统一活动要求等这些方法。对教师的有些要求我们要当场给予明确的答复，什么事都磨蹭会让教师们产生不信任感，但类似案例中教师所提出的要求作为园长只能是当场含糊的答复，如果园长直接拒绝说：“不”，这矛盾就只会激化，所以含糊的答复是为了给细致的调查留时间。

　　调查时为了了解事件的真相，为什么大家对“日常听课”会如此的反感，原因何在，是否园办的决策出现了错误，还是因为教师对这活动存在着误会，只有通过调查才有发言权。之后集中的民主谈话，也就是进行思想工作，管理学原理告诉我们，管理的基本职能是计划、组织和协调和理制。在完成这一系列职能过程中，管理者不可能仅仅靠行政命令与简单要求，最为行之有效地方法是做思想工作。思想工作是一门科学，需要适时适度，循循善诱，思想工作是一门艺术，需要真诚投入，深入浅出。思想工作不仅仅是属于行政管理的，在教学业务管理上同样需要思想工作，成功的思想工作，能使当事人改变观念、不背包袱、积极工作。通过民主谈话使教师们了解了“日常听课”的目的，放下思想包袱从而接纳了这活动。最后统一的要求，民主与集中是矛盾但更是好搭档，不否认有些个别教师仍是有自己的保留意见，但作为集体的决议个体就只有服从，如果个体确有什么困难，我们肯定予以特殊的安排。

　　案例反思

　　要建设园所文化，打造团队精神

　　幼儿园都是女人唱主角的单位，所以在工作上有些“是非”很正常，有时表面一团和气不代表内部的真正和谐，有矛盾能暴露并得以解决才是组委管理者的最高境界，但如果这“是非”纯粹是妇人之间的“嚼舌头”，那么作为管理者应该对这样的现状予以坚决的制止与批评。所以管理者要加强园所文化的建设，所谓园所文化主要是指这一级组织中形成全体成员认同并自愿遵循的价值观、信念系统、思想作风与规范、思想方式与行为准则。园所文化所生存的基础，是园所发展的动力与取得成效的关键，甚至可以说是园所的灵魂。营造具有良好人际关系和高度凝聚力的园所文化，让老师们对工作中有意见或建议能做到想说、敢说、喜欢说，管理者更要为教师提供发表意见的正确途径，如园长QQ留言、教职工代表大会、工团党组织等。管理者同样是女人，身上同样有女人感情细腻、敏感的一面，所以要加强自身的修养，成为一名开放、大方的知性女性，这样才能正确面对教师们对工作的“是非评价”，才能让自己保持睿智的头脑进行分析，把我们的工作提高到新的境界。

　　要结合实际，因地制宜开展教师业务培训工作

　　教师们从最初的拒绝到最终的接纳，我感觉作为管理者应该反思自己工作中的纰漏。“日常听课”是各个幼儿园经常采用的而且是非常普遍的一种业务培训方法，为什么我们园的教师会出现如此大的反响，原因在于前几年，当时的园长也曾进行过这样的活动，但一、两天后遭到了老师们的一致反对，于是园办就从此停止了“日常听课”。当然，这些情况是当年的一位老教师事后才告之我的。

　　作为管理者的我事先对幼儿园曾经的历史能多了解一些，这事就完全可以避免，至少这学期初就可以把“日常听课”重新作为教师的业务学习方法让大家讨论，对其提出意见或建议，然后再确定下来，就绝不会出现后来的事件。管理者不能凭我自己的兴趣开展工作，也不能人云亦云的开展业务培训工作，每所幼儿园均有自己的历史与现状，所以要结合实际因地制宜的开展。这所园成功的方法未必适合那所园，但完整的培训规划，完善的学习制度是工作顺利进行的保证。幼儿园的工作是琐碎的，那么各项规章制度也要细之又细，将工作的方方面面均考虑到，只有这样才能让教师们明确学习的目标，把握学习的方向，从而提高教学的质量。

　　要提高教师待遇，营造归属感

　　经济基础决定上层建筑，说的俗点要想马儿跑得快就必须给马儿吃饱草，虽然教师的奉献是一种职业精神，但在今天，特别是临聘教师在我们幼儿园这种体制下，与有编制教师同样的付出，得到的却是不一样的报酬，对她们来说确是一种精神的打击，而我这个分园的管理者面对这些却无能为力。这一方面是历史的原因，一方面也反映出国家对学前教育还是处在相对漠视的状态，所以面对着这些身份被买断的教师，因为年龄的超标而无法再次参加教育局招聘教师的考试时，心里除了同情还是同情，真希望国家能再次给她们一个机会，哪怕就一次。

　　在目前这种状况下作为管理者提高教师福利待遇仅仅是一方面，更重要是作为管理者要更新教育管理的观念，以人为主体，张扬“以人为本”的教育管理理念，注重人的态度、行为、素质对教育工作质量的直接影响，在管理者与被管理者之间营造并建立新型的开放与互动、合作与分享、关爱与支持的人际关系。从而让教师们有一种归属感，不再感觉自己是浮萍。

　　从拒绝到接纳，作为管理者要走的路还很长！